人力资源有六个模块：规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系。在规模企业里，六个模块是六个团队；在中小企业里，这六块常常压在一个人身上。认清这一点，才知道这个岗到底要会什么。
六块活分别是什么
人力资源规划：按业务计划推算要多少人、什么岗。招聘配置：写 JD、找渠道、面试、发 offer、入职。培训开发：新员工培训、岗位技能、合规培训。绩效管理：定指标、跑考核、做面谈。薪酬福利：算薪、社保公积金、调薪、福利方案。员工关系：合同、考勤、奖惩、离职、劳动争议。
中小企业里，哪块最占时间
招聘与员工关系。招聘是持续性的，缺人时天天在招；员工关系是突发性的，出问题就要马上处理。绩效与培训往往排在后面——不是不重要，是没人手做。这也是中小企业 HR 最常见的状态：忙着救火，没空建体系。
哪块最容易出事
员工关系。劳动合同签订与续签、工时与加班、社保缴纳、离职手续、奖惩依据——这几处一旦不规范，争议时企业很难举证。很多小企业不是故意违规，是没人盯着这些细节。
一个人全干，怎么排序
先保底线，再做增量。底线是三件：合同签齐、社保按规、考勤与工资算准。这三件不出错，企业就不会有大麻烦。增量是培训与绩效，可以按年度做一两件，不必求全。倒过来做——先上绩效体系，合同还没签齐——风险最大。
往专业化走，补的是什么
补三样：模块的方法（每块活的标准做法与工具）、法规的边界（哪些能做、哪些不能）、业务的听懂能力（知道业务在干什么，才配得出人）。第三样最容易被忽略，也是 HR 从“办事的”变成“搭档”的分水岭。
想入行，从哪进
三条常见路径：行政转 HR（熟悉公司、补专业）、业务转 HR（懂业务、补规则）、招聘岗转全模块（会招人、补其他五块）。三条路的短板都在“没做过的那几块”，而六块的方法是可以系统学一遍的。
本篇的整理者
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