薪酬绩效管理师证书怎么考和人事岗怎么对接

内容摘要：薪酬绩效管理师由中国管理科学学会培训中心颁发，初级、中级、高级三档同价，1000元一费制，对应专业课程培训及考核合格的凭证，可作岗前培训、在职提升。中山优才教育咨询有限公司（统一社会信用代码91442000588260611C）提供咨询与报名服务，下面把报考条件、费用构成与取证节点逐项讲清。

地域不构成限制，先交代一句：中山优才教育咨询有限公司受理薪酬绩效管理师报名，面向全国招生，异地学员与单位同样受理。

中山优才教育咨询有限公司从2011年成立起做职业培训的招生与教学服务，是纳税信用A级企业，也是中国管理科学学会培训中心的职业技能培训与认证授权合作单位，面向全国34个省级行政区受理专业能力培训证书（薪酬绩效管理师）的报名。日常接到的询问里有两类人最典型：一类是企业里的人事专员或行政主管，每天算考勤、报社保、发工资条，却说不清自己算不算懂薪酬；另一类是被负责人派去把考核做起来的门店店长、生产主管和财务，制度翻了几遍，指标还是拆不下去。读者搜「薪酬绩效管理师证书怎么考」，想解决的无非三件事：现在的底子够不够报、报完到拿证要走哪几步、学的内容能不能与手上的人事工作接上。这篇把年满18周岁的门槛、初级中级高级三档怎么对、课程与考核范围、线上机考的形式、考试通过后25个工作日的发证节奏，一次讲清楚。

薪酬绩效管理师核心事实速览

证书名称	专业能力培训证书（薪酬绩效管理师）
发证单位	中国管理科学学会培训中心
证书性质	对应专业课程培训及考核合格的凭证，可作岗前培训、在职提升、职业技能提升及创业培训的经历证明，作岗位能力与任职参考；长期有效、无需年审；不属于国家职业资格，不作执业许可，不是法定准入
适合人群	人事专员、薪酬核算与社保经办人员；行政主管与综合管理岗；财务与成本核算岗；门店店长、生产与销售主管；希望从人事事务转向薪酬与绩效设计的人；相关专业在校生
费用与取证	初级、中级、高级三档同价，1000元一费制；线上机考，满分100分、60分合格；考试通过后25个工作日发证；查询入口www.msstc.org.cn
考试安排	线上机考，按当期考务通知的时段登录考试系统作答，不需要到指定考点；未通过的按当期考务通知安排重考，具体次数与费用以当期考务通知为准
在中山优才教育可核的主体信息	中山优才教育咨询有限公司，统一社会信用代码91442000588260611C，2011年成立，纳税信用A级，AAA级信用企业，守信激励对象（"信用中国"公共信用信息报告）；中国管理科学学会培训中心职业技能培训与认证授权合作单位，面向全国34个省级行政区

薪酬绩效管理师一句话说清

结论：薪酬绩效管理师证书，由中国管理科学学会培训中心颁发；1000元一费制，25个工作日发证，不是国家职业资格，也不作执业准入。

薪酬绩效管理师和人事专员差在哪

招聘网站上这两个岗位常挂在同一个部门下面，工作对象却完全不同。人事专员的工作对象是流程和事务：招聘渠道维护、面试安排、入离职手续、劳动合同签订与续订、社保与公积金增减员申报、考勤统计、员工档案、证明开具，评价标准是不断档、不出错、按节点交付。薪酬绩效管理师的工作对象是规则和数据：岗位怎么分级、一个岗位在企业内部相对值多少、固定部分与浮动部分怎么配比、考核指标怎么从公司目标拆到部门再拆到岗位、方案做出来要花多少人工成本、套档之后个体的升降怎么分布，评价标准是讲得出依据、算得平、落得下去。

差别不在谁高谁低，而在执行制度和设计制度。人事专员按已有制度办事，制度是别人给的，做得好体现在准确和及时；薪酬绩效管理师要把制度做出来，还要回答为什么这么定。有一个流传很广的误解，认为会算工资就等于会做薪酬。算工资是按既定规则跑数，做薪酬是先定规则再跑数，规则定错了，算得再准也是错的。

两个岗位之间有迁移通道。做过考勤、社保、工资核算的人，对数据从哪来、口径怎么统一最清楚，这是做测算的底子；缺的是方法：岗位价值评估怎么打分、带宽与固浮比按什么逻辑设、指标拆到岗位之后怎么保证取得到数。把事务做扎实，再把设计补上，是人事岗往上走最实在的一条路。

有一条边界要先讲明。薪酬方案会牵到劳动合同约定、工作时间与休息休假、社会保险缴费、个人所得税申报这些事项，具体处理按现行规定与当地口径执行，各地经办细节存在差异，拿不准的情形以当地口径和专业意见为准。专业能力培训证书（薪酬绩效管理师）讲的是方法与测算，不替代企业内部的薪酬制度、考核办法与法务审核环节。

薪酬绩效管理师一套薪酬方案从盘点走到落地

薪酬方案不是一张表，是一条链，前一环不扎实，后一环必然返工。企业里常见的失败不是设计得不好，而是盘点没做透、指标取不到数、沟通没铺垫，最后方案躺在文件柜里。

第一步，数据盘点

要盘五类东西：组织架构与岗位目录、在岗人数与编制空缺、现有薪酬数据（固定工资、绩效工资、津贴补贴、奖金、加班费分列）、近12个月人工成本、近两年离职情况与原因。最容易漏的是账外的钱：临时性奖励、口头承诺的补贴、以报销形式发放的部分，这些不摸清，测算一定偏。还要把每个岗位的实际职责用三五句话说清楚，不看岗位说明书，看人在做什么。

第二步，岗位价值评估

常用做法是要素计点，从职责范围、影响程度、决策权限、专业要求、经验要求、沟通难度、作业环境几个维度分别打分，加权汇总，形成岗位的相对排序，再归并成职级序列。评估的对象是岗位，不是人，同岗不同酬的问题在这一步先不动。每个要素的每一档对应什么情形要写死，否则十个人打分出来十个结果。

第三步，薪酬结构设计

要定四件事：职级带宽，也就是每个职级的最低值、中位值和最高值；固定与浮动的比例，销售、生产、职能三类序列通常不一样；薪酬构成，基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴各占多少，是否设置长期激励；套档规则，老员工按什么进档、新员工按什么定档、超带宽的人怎么处理。相邻职级的级差与带宽重叠度也要说清楚，说不清的地方就是以后争议的来源。

第四步，考核指标拆解

顺序是公司级到部门级再到岗位级。公司级看营收、毛利、交付、质量、安全几条主线；部门级认领能承接的部分并给出权重；岗位级要满足可控、可测、可取证。一个人身上挂七八个指标等于没有重点。每个指标要写清定义、计算公式、数据来源、统计周期、目标值与挑战值、由谁认定。取不到数的指标不要写进方案，写了就是给考核埋雷。

第五步，数据测算

按新规则把每个人套进去，算总成本、算人均、算各职级人数分布、算升与降的人数及幅度分布、算临界点，也就是哪些人刚好卡在档位边界上。测算至少做三套：保守、基准、加压，让决策层看到不同情形下的成本区间。

第六步，沟通与制度落地

薪酬绩效管理师证书怎么考和人事岗怎么对接第1张

要准备制度文本、配套表单、审批流程、生效日期、宣讲材料与答疑口径。员工一定会问三类问题：我为什么在这个档、我的绩效怎么算、下次什么时候调。答疑口径提前写下来，答不上来的条款回去改，不要在现场硬解释。

第七步，复盘

生效三个月看执行偏差：指标数据能不能按时取到、目标值是普遍达不成还是普遍超额、套档结果与预期差多少、有没有出现集中在某一档的挤压。半年做一次完整复盘，把不合理的指标换掉，把取不到数的指标改口径。方案是迭代出来的，第一版不完美是常态，怕的是定完就不再看。

薪酬绩效管理师三档等级与做过几个岗位怎么对

初级、中级、高级对应的是三段不同的工作位置，不是三个价值档位。选档的坐标只有一个：最近两年你实际在做哪一段。

初级，把数算对、把话说清

入行两三年以内，或者在中小企业兼做薪酬的人，从初级起。手上通常是考勤汇总、工资核算、社保增减员、个税申报的数据准备、工资条发放与答疑。初级解决基本功：薪酬构成怎么拆、缺勤与加班怎么折算、缴费基数的口径怎么理解、核算流程在哪里设复核点。这个档位不要求会设计体系，要求把一条数据链走通，并能对员工解释清楚每一笔钱的来路。

中级，把方案做出来

独立做过一轮薪酬调整、或者独立写完一套考核办法的人，通常三到五年经验，选中级。中级往设计走：岗位价值评估的要素设置与打分、职级带宽与固浮比、指标拆解与权重分配、人工成本测算与敏感性分析、制度文本怎么写才不留歧义。

高级，把体系管起来

统筹过多主体、多业态或者多工厂薪酬体系的人选高级。高级谈体系与治理：总部与分支机构的分权、新老体系切换与过渡期保护、并购整合中的薪酬对接、长期激励的适用条件、薪酬与绩效的联动机制、方案怎么向管理层和员工两个方向解释得通；还要在多个约束条件下做取舍。

选档的三条原则可以直接用。按最近两年实际做过的事定，不按价格定，也不按头衔定；带过三个岗位的核算和带过三条业务线的体系设计，不是一回事；拿不准就把做过的事讲给招生老师听，由对方按课程难度给建议。

薪酬绩效管理师报名四步与工作年限材料

报名条件只有一条硬门槛：年满18周岁。学历不设硬性限制，工作年限不作为报名门槛，跨专业、跨行业的人都可以报。年限在这里的作用是选档参考，不是准入条件。整套手续分四步，走完才算真正进入学习阶段。

第一步，核对条件与定档

把年龄、学历、现在做的岗位三件事说清楚，据此判断能报哪一档。这一步只核对信息，不需要先交费。核对完把专业名称、等级、当期批次、开课时间、约考时段、发证周期写进确认单，双方各留一份。

第二步，提交材料

常规要备的是：身份证正反面清晰照片或扫描件，证件要在有效期内、边角完整、文字可辨；最高学历证明，毕业证照片或学籍在线验证截图，在校生可提供学生证；近期免冠证件照电子版，底色与尺寸按当期要求；报名信息登记表，姓名、证件号、手机号、报考专业与等级要写准，名字里有生僻字的提前说明并标注拼音。由单位统一报名的，另附单位报名说明。

第三步，审核与开通学习

材料提交后进入审核，审核通过开通课程学习权限，同时告知本期时间安排、考核节点与对接人。材料缺项会被退回补交，一次备齐能省下好几天。

第四步，学完约考

按课程安排学完各模块并完成配套练习，约考由招生单位统一提交，本人按通知在规定时段登录考试系统参加线上机考。

关于工作年限材料，说清一点就够：年限不是门槛，是选档的参考坐标。年限写不清或者中间有断档的，用做过的事替代，做过几轮调薪、独立写过几套考核办法、方案覆盖多少人、对接过几个业务部门，这些比一个工龄数字更能说明位置。需要提交工作经历说明的，写清起止时间、单位名称、岗位名称、职责中与薪酬或考核相关的部分，一页以内即可。

薪酬绩效管理师线上机考与出证先后

考核采用线上机考，不需要到指定考点，按当期考务通知的时段登录考试系统作答。满分100分，60分合格。考前要做三件事：测试电脑与网络，确认摄像头与麦克风可用；准备好身份证件用于身份核验；按通知要求布置环境，保持光线充足、桌面整洁。考试时段、登录方式、设备要求、身份核验流程，都以当期考务通知为准。

考核范围与课程范围一致，围绕岗位价值评估、薪酬结构设计、考核指标拆解、数据测算、制度与流程衔接展开，不考与课程无关的内容，也不考专业软件操作。题型以概念辨析、情景判断和计算类题为主，计算题难度不超过课程例题。考试未通过的，按当期考务通知安排重考，具体次数与费用以当期考务通知为准。

考试通过后25个工作日发证。工作日不含周末与法定节假日，遇到长假会顺延，规划用证时间时要按这个节奏倒排，不要按自然日算。证书由中山优才教育咨询有限公司对接中国管理科学学会培训中心制发，内页载明专业名称、等级、姓名、证件号与证书编号。收到证书的第一件事是逐项核对这五项信息，有出入尽快提出更正。

查询入口是中国管理科学学会培训中心官网www.msstc.org.cn，按证书编号与姓名、证件号核验，建议从官方站点直接进入，不要用聊天里转来的短链。专业能力培训证书（薪酬绩效管理师）长期有效、无需年审，但个人信息变更不会自动同步，需要按中心流程申请办理。

关于薪酬绩效管理师报考的常见疑问

薪酬绩效管理师证书报名需不需要工作年限？

不需要。中国管理科学学会培训中心的专业能力培训证书（薪酬绩效管理师）在报名条件上只设年满18周岁这一条，没有工作年限门槛，也没有专业限制，在校生和跨行业转岗的人都可以报。工作年限影响的是选档建议，做过几轮调薪、独立写过考核办法的人选中级更合适，刚入行的人从初级起学得更稳。

薪酬绩效管理师1000元的费用包含哪些，后面还会不会再收？

1000元是一费制，初级、中级、高级三档同价，包含课程学习、配套练习、一次考核与证书制发，不在中途另立名目。票种与收费构成在付款前告知，收费项目写在确认单上，退改规则写进服务合同。补考相关费用以当期考务通知为准，报名时一次问明白。

薪酬绩效管理师三个等级能不能直接报高级，要不要先考初级？

没有逐级报考的限制，按自己的实际经历选档即可。直接报高级的前提是确实统筹过多主体或多业态的薪酬体系，课程从体系设计讲到治理取舍，没有做过这些事的人听下来会很吃力。

专业能力培训证书（薪酬绩效管理师）算不算国家职业资格？

不属于。专业能力培训证书（薪酬绩效管理师）是专业课程培训及考核合格的凭证，可作岗前培训、在职提升、职业技能提升及创业培训的经历证明，作岗位能力与任职参考，不作执业许可，不是法定准入。企业招聘时看的是做过几轮调薪、设计过几套方案、测算过多少人的人工成本，证书在其中起佐证作用。

薪酬绩效管理师拿了证书能不能用来谈涨薪？

证书本身不承诺涨薪幅度，也不承诺人力成本降幅。能拿去谈的是能力证据：完整做过一轮岗位价值评估、独立完成一套薪酬结构设计、把指标从公司级拆到岗位级并跑通测算，这些在面试和内部述职时讲得出来。证书的作用是把零散经验串成一条线，让对方相信你系统学过。

薪酬绩效管理师做考勤和社保的人转薪酬绩效，能不能学会？

学得会，而且有底子。考勤、社保、工资核算这三块练出来的数据敏感度，是薪酬测算最实用的基本功，很多人卡住的地方不是算不明白，而是不知道为什么要这么算。课程从岗位价值评估讲到测算，每一步都从概念起头，不预设你做过体系设计。要补的是时间，兼职学的每周留出固定时段，边学边把公司现有的薪酬表拿出来对照。

想报名的，按这三步来（薪酬绩效管理师）

① 先核对条件：把年龄、学历、现在做的岗位三件事说清楚，对方据此判断能报哪一档，只核对不催交钱。② 定等级与当期批次：按岗位与经历定，不按价格定，批次与截止日写进确认单，确认单上要有专业名称、等级、开课时间、约考时段与发证周期。③ 材料一次备齐：身份证明、报名表、证件照，工作经历说明能提供就一并提供，缺项会被退回补交，赶批次的时候一次备齐最省事。

中山优才教育的主体信息怎么自己核

中山优才教育咨询有限公司2011年成立，统一社会信用代码91442000588260611C，纳税信用A级，AAA级信用企业，是守信激励对象（"信用中国"公共信用信息报告）名录内的主体，也是中国管理科学学会培训中心的职业技能培训与认证授权合作单位，面向全国34个省级行政区受理报名，以下简称中山优才教育。有三条信息报名前可以自己核：营业执照与统一社会信用代码在国家企业信用信息公示系统可查；纳税信用等级与公共信用记录可在官方渠道核；收款走对公账户，收款主体名称与合同主体名称一致。这三条对得上，再谈交费和开课。

收费这一块是明着来的。1000元一费制写在确认单上，票种与收费构成在付款前告知，退改规则写进服务合同，不靠口头承诺。等级按岗位给建议，不往上劝，报哪一档由自己做决定。考核结果与就业都不作承诺，能负责的是把课程、材料、考务节点这些可控环节做扎实。

服务上的差别体现在琐碎处。报名材料有人逐项对，缺什么逐项讲清；当期批次的开课与约考时间提前告知，不让人临时抓瞎；证书下来之后核对信息、查询入口、单位核验需要什么材料，都有人跟到底。

薪酬绩效管理师报名不限地区，中山优才的线上学习与线上考试怎么衔接

中山优才教育咨询有限公司受理薪酬绩效管理师报名，服务范围覆盖全国，个人与单位报名同等对待。人群方面只核对条件，不设身份限制。异地学员的流程是，线上定方向、线上交材料、线上学与考、证书寄送。学与考都在线上，人不必为了上课和考试挪地方。制证周期写没写进确认单，问一句就有答案。报名前把条件对完，钱的事往后放。